Den Krieg um Talente gewinnen

10 illegale Interviewfragen, die Sie verklagen könnten. Einstellungsmanager müssen vorsichtig sein, welche Fragen sie stellen können und welche nicht.

Von lokalen Burgerlokalen bis hin zu Fortune 500-Konglomeraten scheint jeder ein "Help Wanted" -Schild in seinem realen oder virtuellen Fenster zu haben. Werbetafeln bewerben sogar offene Stellen und loben die Vorteile eines Unternehmens. Sie könnten sich sogar wie ein frühes Opfer in diesem aufkommenden Krieg um Talente fühlen, wenn Sie fleißig Stellenangebote veröffentlichen, die einst Dutzende qualifizierter Kandidaten anzogen, was jetzt zu keiner Reaktion führt.

Wie gehen Sie mit diesem Kampf um Talente um, insbesondere wenn Sie kein Google-, Facebook- oder anderes großes Unternehmen mit scheinbar unbegrenzten Mitteln und endlosen Vorteilen sind? Siehe vier Schritte unten.

Schritt 1: Wechseln Sie von Stellenausschreibungen zu Produktangeboten

In wirtschaftlich schwächeren Zeiten könnte ein Unternehmen eine grenzüberschreitende Liste der erforderlichen Qualifikationen erstellen (30 Jahre Erfahrung mit der Entwicklung mobiler Apps unter iOS und mindestens vier postdoktorale Abschlüsse, irgendjemand?) Und die Bewerbungen beobachten Da sich der potenzielle Kandidat größtenteils auf dem Fahrersitz befindet, werden diese Arten von Postings weitgehend ignoriert.

Stellen Sie sich den Job nicht wie eine Produktliste vor, die sich wie eine Liste von Lösegeldforderungen liest, sondern wie ein Produkt, das Sie an einen potenziellen Kunden verkaufen. Was macht Ihren Job in einem Meer ähnlicher Angebote einzigartig? Wie werden Sie das Posting so formulieren, dass das Interesse des potenziellen Kunden geweckt wird? Welche Funktionen werden Sie hervorheben?

Die exakt gleiche Position kann auf dramatisch unterschiedliche Weise "verkauft" werden, je nachdem, wie Sie Ihr Posting erstellen. Wenn Ihre Stellenanzeige wie die Liste der Regeln für die Flughafensicherheit lautet, verlieren Sie potenzielle Kandidaten sofort.

Schritt 2: Denken Sie über den Rekrutierungsprozess nach

Wenn der Arbeitsmarkt unten ist, ist es einfach, Ihren inneren Cäsar zu kanalisieren, der mit steinernen Gesichtern sitzt, während ein endloser Strom von Kandidaten vor Ihnen vorgeführt wird, und die seltenen "Daumen hoch" mit Dutzenden von "Daumen runter" vermischt, die am Ende fressen der Kandidat für die metaphorischen Löwen des Arbeitsmarktes. Heutzutage interviewt der Kandidat Sie jedoch wahrscheinlich genauso oft wie Sie sie interviewen. Wenn Ihr Rekrutierungsprozess unorganisiert wirkt und der Kandidat eher als Unannehmlichkeit denn als potenziell wertvolle Ergänzung des Teams empfunden wird, ist es unwahrscheinlich, dass er Ihr Angebot annimmt oder den Rekrutierungsprozess sogar fortsetzt.

Es kostet fast nichts, einen gut durchdachten Prozess zu haben und mit dem Kandidaten zu kommunizieren und ihm das Gefühl zu geben, im weiteren Verlauf willkommen zu sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie gegen größere, reichere Unternehmen antreten. Ihre Fähigkeit, einen warmen, personalisierten und aufmerksamen Rekrutierungsprozess bereitzustellen, könnte Sie von den großen Leuten unterscheiden, die den Kandidaten das Gefühl geben, durch ein Fließband geführt zu werden. Etwas so Einfaches wie ein herzliches Willkommen, wenn ein Kandidat zu einem Vorstellungsgespräch kommt, kann für jemanden, der entscheidet, wo er mehrere seiner Arbeitsjahre investieren soll, den entscheidenden Unterschied ausmachen.

Schritt 3: Verwenden Sie Ihre vorhandenen Mitarbeiter

Ihre vorhandenen Mitarbeiter sind in Zeiten eines heißen Arbeitsmarktes eine äußerst wertvolle Ressource. Sie kennen Ihr Unternehmen bereits genau und haben aufgrund ihres Verbleibs wahrscheinlich ein insgesamt positives Gefühl für Ihr Unternehmen und seine Perspektiven. Sie sind möglicherweise nicht nur in der Lage, einen Teil Ihres Personalbedarfs zu decken, sondern kennen wahrscheinlich auch Personen, die gut zu Ihnen passen würden.

Es ist nichts Neues, ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter vorzuschlagen, aber die meisten sind nachträgliche Überlegungen, bei denen Empfehlungs-E-Mails oder Webformulare in ein schwarzes Loch fallen, von dem man nie wieder etwas hören kann. Erkennen und erwidern Sie die Bemühungen Ihrer Mitarbeiter, Mitarbeiter bei der offenen Stelle zu unterstützen, indem Sie sofort mit dem Mitarbeiter und dem potenziellen Kandidaten Kontakt aufnehmen und den Mitarbeiter im Verlauf des Rekrutierungsprozesses auf dem Laufenden halten. Machen Sie die Empfehlungserfahrung ein paar Mal großartig und die Nachricht wird sich schnell verbreiten, und Sie werden eine Null-Kosten-Pipeline von gut geprüften Kandidaten haben.

Schritt 4: Passen Sie Ihre Vorteile an

Es ist leicht, sich im Kampf um Talente entmutigen zu lassen, wenn Sie nicht über ein nahezu unbegrenztes Budget verfügen und schnell steigende Gehaltsangebote sehen, die Sie nicht erreichen können. Wir haben jedoch alle die Studien gesehen, dass Geld für potenzielle Mitarbeiter nicht alles ist. Ziehen Sie daher flexible Leistungsprogramme in Betracht, anstatt zu versuchen, die Gehälter anzupassen.

Wie entwickeln Sie diese maßgeschneiderten Leistungsprogramme? Fragen Sie potenzielle Kandidaten, was sie interessiert. Einige möchten möglicherweise eine flexible Arbeitsvereinbarung, während andere das Versprechen eines Rotationsprogramms in einem Auslandsbüro versprechen. Einige mögen vielleicht einen Sommermonat frei und sind sogar bereit, das Gehalt gegen die Vergünstigung einzutauschen. Manchmal kann etwas so Einfaches wie das Hervorheben der Vorteile Ihres physischen Standorts (Zugang zur Natur, Nähe zu öffentlichen Verkehrsmitteln usw.) einen Vorteil bieten.

Während der Kampf um Talente entmutigend erscheinen mag, kann ein durchdachter und etwas unkonventioneller Ansatz Ihnen helfen, mehr Schlachten zu gewinnen als zu verlieren, selbst gegen größere Gegner.

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