Wie sich Personalleiter auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten können: 5 Strategien

So bereiten Sie Ihre Mitarbeiter auf das digitale Zeitalter vor Auf dem MIT CIO-Symposium 2019 diskutierte Amy DeCastro von Schneider Electric, wie HR- und IT-Teams zusammenarbeiten können, um Fachkräfte zu qualifizieren.

Laut einer Pressemitteilung von Gartner gaben nur 9% der Chief Human Resources Officers (CHROs) an, dass ihre Organisation auf die Zukunft der Arbeit vorbereitet ist.

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Die Technologie trägt erheblich zur Funktion von HR-Fachleuten bei. 82% der HR-Führungskräfte sagen voraus, dass ihre Rollen in 10 Jahren nicht wiederzuerkennen sind, so der Bericht von Sage über das Ändern des Gesichts von HR. HR-Rollen ändern sich, weil die Technologie ihre Arbeitsweise verändert, insbesondere mit künstlicher Intelligenz (KI).

Bei der Integration von Technologie müssen HR-Experten auch überlegen, wie sie KI-Tools verwenden, wie ihre Mitarbeiter die Tools verwenden und wie dies die Interaktionen am Arbeitsplatz verändert, sagte Brian Kropp, angesehener Vizepräsident für Forschung bei Gartner.

"Die Veränderungen in der Personalabteilung hängen alle von einer Vielzahl von Faktoren ab, die sich auf die Veränderung der Arbeit selbst auswirken", fügte Paul Burrin, Vizepräsident von Sage People, hinzu. "Wir haben diesen perfekten Sturm im Moment, in dem der Arbeitsplatz im Wesentlichen dort ist, wo Sie ihn haben möchten, wann immer Sie möchten. Es gibt einen Talentmangel, eine globale Qualifikationskrise; es gibt das ganze Problem mit dem mangelnden Engagement." In der Belegschaft gibt es neue Vorschriften mit neuem Datenschutz und Datenschutz, egal ob GDPR oder CCPA. Außerdem gibt es einen kontinuierlichen Wandel in Bezug auf Technologie und Dinge wie KI. "

Um Personalleitern dabei zu helfen, ihre Organisationen zum Erfolg zu führen, skizzierte Kropp fünf Strategien für Personalleiter mit Blick auf die Zukunft.

Wie sich HR-Profis auf ihre wechselnden Rollen vorbereiten können

1. Entwickeln Sie eine KI-Ethikstrategie

Die Mehrheit der Unternehmen (75%) investiert laut Pressemitteilung verstärkt in Analysen. Während KI ein hilfreiches Werkzeug ist, kann die Technologie ethische Bedenken aufwerfen, die die Personalabteilung erkennen muss, sagte Kropp.

"Eine der Realitäten der Zukunft der Arbeit ist, dass es mehr Entscheidungen geben wird, die der KI und der Automatisierung überlassen bleiben", sagte Kropp. "Es wird mehr moralische und verantwortungsvolle Entscheidungen geben. Die Personalabteilung wird in Zukunft einen neuen Job haben, zusätzlich zu den Jobs, die sie bereits hat. Und dieser Job wird es sein, der ethische Verwalter des Unternehmens zu sein in einer KI-erweiterten und umarmten Welt. "

Wenn beispielsweise Daten über Mitarbeiter gesammelt werden, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, muss die Personalabteilung eingreifen, um zu entscheiden, welche Daten für die Erfassung geeignet sind, sagte Kropp.

"Die IT wird zwar großartig darin sein, Innovationen voranzutreiben, aber sie wird nicht in der Lage sein, die vollständigen ethischen Fragen zu verstehen, die es gibt, um ein Gleichgewicht zwischen diesem Team herzustellen", sagte Kropp. "Wir glauben, dass die Personalabteilung in einzigartiger Weise verantwortlich und in einer einzigartigen Position ist, um dies von der Organisation aus zu tun."

2. Überdenken Sie, wie Mitarbeiter Fähigkeiten entwickeln

73% der CHROs gaben an, dass der Aufbau kritischer Fähigkeiten und Kompetenzen oberste Priorität hat, aber die Technologie verlangt laut Pressemitteilung zuerst neue Fähigkeiten von den Mitarbeitern.

Die Schulung der Mitarbeiter fällt normalerweise unter die Rolle der Personalabteilung, was bedeutet, dass die Personalabteilung überlegen muss, wie die Technologie die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter verändern kann, sagte Kropp.

"Wenn Managementaufgaben automatisiert werden und sich die Rolle des Managers ändert, verschwenden Sie beispielsweise Geld für die Entwicklung und Schulung von Managern, die nicht mehr über die richtigen Fähigkeiten verfügen, wenn Sie das Gleiche tun", sagte Kropp. "Wenn Sie Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie nicht ändern und sich auf alte Lernansätze verlassen, verfügen Sie nicht über die Arbeitskräfte, die Sie benötigen."

3. Erstellen Sie eine interne Transparenzstrategie

Mit dem Aufkommen von Websites wie Glassdoor, auf denen die Gehaltsinformationen des Unternehmens im Internet öffentlich verfügbar sind, erwarten die Kandidaten Transparenz von den Arbeitgebern, heißt es in der Pressemitteilung.

"Es besteht der Wunsch, dass die Mitarbeiter ihres Arbeitgebers transparenter werden. Einige Unternehmen setzen tatsächlich auf Transparenz", sagte Kropp. "Mit salesforce.com können Mitarbeiter beispielsweise das Feedback sehen, das alle anderen Manager im Unternehmen erhalten. Bevor Sie also einen Job bei einem anderen Manager im Unternehmen annehmen, können Sie sehen, was die aktuellen direkten Berichte dieses Managers denken von ihnen."

Um die Mitarbeiter bei Laune zu halten und Top-Talente zu erreichen, muss die Personalabteilung die Transparenz während des gesamten Einstellungsprozesses, des Onboarding-Prozesses und des täglichen Arbeitslebens fördern, sagte Kropp.

4. Überarbeiten Sie die Rolle der Manager

"Die Aufgabe des Managers wird sich ändern, da vieles, was ein Manager heute tut, das Potenzial hat, erheblich automatisiert zu werden", sagte Kropp. "Im Moment erledigt ein Manager viele wiederholbare Aufgaben: Ausfüllen von Spesenabrechnungen, Überwachen von Dashboards usw. Manager müssen sich dramatisch ändern und Unternehmen müssen sich darauf vorbereiten, wie diese neue Führungsrolle aussieht."

In der Pressemitteilung empfahl Gartner den Personalleitern, bei dieser Änderung zu helfen, indem sie festlegten, welche Managementaufgaben automatisiert werden sollten, neue Erwartungen für Manager aufstellten und Karrierewege für Wachstum entwarfen.

5. Verwenden Sie AI, um Zugriff auf Jobs zu erstellen

Während viele davon ausgehen, dass KI Arbeitsplätze zerstören wird, sollten sich Personalmanager darauf konzentrieren, wie KI den Zugang zu Arbeitsplätzen für Menschen verbessern wird, die zuvor vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen waren.

"Zum Beispiel sind fast 90% der Beschäftigungswebsites für Fortune 100-Unternehmen für Menschen mit Sehbehinderungen nicht zugänglich", sagte Kropp. "Es gibt ein ganzes Segment von Menschen mit eingeschränkter Mobilität aufgrund von Krankheiten oder Verletzungen, die nur eingeschränkten Zugang zu Arbeitsplätzen haben. Wir können damit beginnen, mithilfe von KI menschliche Roboterschnittstellen zu erstellen, um Menschen, die in der Vergangenheit von der Arbeit ausgeschlossen waren, Zugang zu Arbeitsplätzen zu verschaffen Markt wegen sichtbarer Behinderungen, körperlicher Behinderungen und geistiger Behinderungen. "

Diese Anwendung der KI bietet der Personalabteilung neue Möglichkeiten, eine aktive Rolle bei der Schaffung eines besseren Zugangs zu Arbeitsplätzen für alle Arbeitnehmer zu spielen. HR-Experten sollten die aktuellen Hindernisse für den Zugang zu Arbeitsplätzen in ihrem Unternehmen bewerten und Wege finden, um Technologien zu implementieren, die zur Öffnung ihres Arbeitsmarktes beitragen, sagte Kropp.

Weitere Informationen finden Sie auf der Work Awesome-Konferenz zu TechRepublic unter Leaders, die die Rolle von Tech in der Personalabteilung und die Notwendigkeit von Unternehmenszwecken ankündigt.

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Siehe auch

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  • Verwalten von KI und ML im Unternehmen 2019: Technologieführer erwarten größere Schwierigkeiten als frühere IT-Projekte (TechRepublic Premium)
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denizbayram, Getty Images / iStockphoto

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