Technische Vielfalt: 5 Rekrutierungs- und Bindungstipps

Warum Inklusion für die digitale Transformation notwendig ist Bei der Grace Hopper-Feier 2018 diskutierte Julie Elberfeld von Capital One, warum sich Unternehmen auf Vielfalt konzentrieren müssen, um die Vorteile des Digitalen zu nutzen.

Die mangelnde Vielfalt in Technologieunternehmen ist weiterhin ein Problem. Ein Bericht des AI Now Institute (PDF) aus dem Jahr 2019 zeigt, dass nur 2, 5% der Belegschaft bei Google Afroamerikaner sind, Facebook und Microsoft jeweils 4%.

Laut der US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) beschäftigt der High-Tech-Sektor einen größeren Anteil an Weißen (63, 5% bis 68, 5%) als jede andere Rasse. Asiatisch-Amerikaner machen 5, 8% -14% aus, Afroamerikaner 7, 4% -14, 4% und Hispanics 8% -13, 9%. Weiße machen mit 83, 3% auch einen höheren Prozentsatz der Führungspositionen im US-amerikanischen Technologiesektor aus. Vergleichen Sie dies mit 2% -5, 3% der Afroamerikaner, 3, 1% -5, 3% der Hispanics und 10, 6% -19, 5% der asiatischen Amerikaner in Führungspositionen. Es fehlt auch die weibliche Vertretung in diesen Rollen, da nur 20% der Frauen in Führungspositionen bei High-Tech-Unternehmen tätig sind.

Transgender-Mitarbeiter im Technologiebereich: Warum diese "fortschrittliche" Branche mehr zu tun hat, um eine echte geschlechtsspezifische Inklusivität zu erreichen (TechRepublic-Titelgeschichte)

Vorteile einer vielfältigeren Belegschaft

Das Kapor Center for Social Impact (PDF) listet einige der Vorteile für Technologieunternehmen auf, die eine vielfältigere Belegschaft beschäftigen:

  • Erhöhte Innovation
  • Bessere Produktentwicklung
  • Höhere Gewinne
  • Höhere Fähigkeit, zukünftige Anforderungen an die Belegschaft zu erfüllen
  • Schließung von Wirtschafts- und Wohlstandslücken

Stephanie Rodriguez, Vizepräsidentin für Politik und Engagement bei AnitaB.org, sagte: "Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die mehr Frauen, Farbige und traditionell unterrepräsentierte Gruppen einstellen, mit einem Innovationsvorteil belohnt werden." Rodriguez fügte hinzu: "Diese Unternehmen geben Antworten auf Fragen, die aus einer einzigartigen Perspektive nicht beantwortet werden können. Ein positives Ergebnis von Arbeitsplätzen, die eine Intersektionalität von Rasse, Geschlecht und Kultur beinhalten, ist, dass die Technologie, für die wir bauen, die Gesellschaft besser repräsentiert wen es gebaut ist. "

Wie Technologieunternehmen die Vielfalt verbessern und die Kundenbindung erhöhen können

Neben der Förderung einer gesunden, integrativen Unternehmenskultur mit umfassendem Onboarding zur Kundenbindung können Unternehmen:

  • Mitarbeiterempfehlungen nutzen: Als Indiegogo seinen Einstellungsfokus verlagern wollte, um mehr Vielfalt in seine Belegschaft zu integrieren, wandte sich die Crowdfunding-Website an seine Mitarbeiter. Auf der Website von Indiegogo: "Durch die Erhöhung der Überweisungsprämien und die regelmäßige interne Bekanntgabe von Stellenangeboten haben wir festgestellt, dass Überweisungen seit 2017 34% aller Einstellungen ausmachen. Wir sehen in den Einstellungen, die aus internen Empfehlungen während dieser Zeit stammten, dass 66% weiblich waren und 61% waren ethnisch verschieden. "

    Laut PayScale verwendet Facebook ein internes Punkteprämiensystem. Personalvermittler, die verschiedene Kandidaten finden, erhalten mehr Punkte, was zu höheren Leistungsbeurteilungen führt und potenzielle Boni bietet.
  • Entfernen Sie unbewusste Vorurteile aus dem Einstellungsprozess: G2 Crowd schlägt vor, verschiedene Analysesoftware zu verwenden, um persönliche Informationen (z. B. Name, Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit) aus Lebensläufen zu redigieren, sodass sich die Personalvermittler stattdessen auf Faktoren wie berufliche Fähigkeiten, Erfahrung und Bildung konzentrieren können. Diese Software kann Unternehmen auch einen Eindruck davon vermitteln, wie sie sich in Bezug auf Vielfalt im Vergleich zu Wettbewerbern verhalten.
  • Stellen Sie sicher, dass HR-Einstellungsteams für Minderheiten repräsentativ sind: Eine Studie von STELLARES ergab, dass ein Zusammenhang zwischen Minderheiten in HR-Teams in Technologieunternehmen und Minderheiten in der Belegschaft besteht. Wenn es in der Personalabteilung keine Minderheiten gab, bestanden nur 20% der Nicht-Führungsteams aus Minderheiten, 0% in Führungspositionen. Wenn das HR-Team zu 100% aus Minderheiten bestand, bestand die Belegschaft des Unternehmens zu 40% aus Minderheiten in Nicht-Führungspositionen und zu 32% aus Führungskräften.
  • Seien Sie transparent: Die Autoren eines Berichts des AI Now Institute (PDF) empfehlen, Vergütungsniveaus für alle Jobrollen einschließlich Rassen- und Geschlechtsinformationen zu veröffentlichen. Die Autoren des Berichts schlagen außerdem vor, Informationen über Diskriminierung und Belästigung zu veröffentlichen - Anzahl und Art der Ansprüche sowie die ergriffenen Maßnahmen. Transparenz erstreckt sich auf Einstellungspraktiken; Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, wie Mitarbeiter "geebnet, entschädigt und befördert" werden.
  • Schaffung eines D & I-Ausschusses (Diversity & Inclusion): Um die Bindung von Mitarbeitern von Minderheiten zu unterstützen, erklären die Autoren des Berichts des Kapor Center for Social Impact (PDF), dass Unternehmen D & I-Ausschüsse einrichten sollten, die mit der Führung des CEO und des Führungsteams beginnen. Implementieren Sie mehrere Initiativen, messen Sie die Effektivität und lassen Sie bei Bedarf Änderungen zu.

    Indiegogo hat ein solches Komitee eingerichtet, das "Freiwilligenveranstaltungen koordiniert, Stolzpartys veranstaltet, Empfehlungen für die Teilnahme an Amicus Briefs für Gerichtsverfahren im Zusammenhang mit Vielfalt gibt, Workshops zur Inklusion organisiert und vieles mehr".

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