Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den Datenwissenschaften nimmt kaum ab

Wie Technologieführer die Vielfalt im MINT fördern können Bei der Grace Hopper-Feier 2018 diskutierte Julie Elberfeld von Capital One, warum Unternehmen daran arbeiten müssen, Frauen, Minderheiten und andere unterrepräsentierte Gruppen einzubeziehen.

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Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der Datenwissenschaft in den USA ist laut Untersuchungen von Harnham im vergangenen Jahr von 9, 4% auf 8, 4% gesunken. Während auf der Einstiegs- und der mittleren Ebene einige Verbesserungen zu verzeichnen sind, bietet die Führungsebene mehr Raum für Verbesserungen.

Harnham teilte seine Forschung in drei Data and Analytics Diversity Reports auf, die sich jeweils auf Antworten aus den USA, Großbritannien und Europa konzentrierten. Mit mehr als 3.000 globalen Antworten von Data-Science-Fachleuten wurden in den Berichten die geschlechtsspezifischen und rassischen Unterschiede in der globalen Daten- und Analysebranche beschrieben.

Leitfaden des IT-Leiters zur Erreichung der Arbeitsplatzvielfalt (kostenloses PDF) (TechRepublic)

Vielfalt und Integration

Diversity und Inklusion in Technologie sind seit langem ein Thema, und als Unternehmen nach Lösungen suchten, erreichte der Markt für Diversity und Inklusionstechnologie laut einem Forschungsbericht von Mercer und RedThread in diesem Jahr 100 Millionen US-Dollar.

"Mit mehr als 800 CEOs, die sich dem CEO-Aktionsversprechen für Vielfalt und Integration anschließen, ist es klar, dass das Ziel, vielfältige und integrative Teams zu bilden, bestehen bleibt", sagte Lauren Romansky, Managing Vice President in der HR-Praxis von Gartner.

Unternehmen haben daran gearbeitet, Vielfalt und Inklusion zu fördern, indem sie unbewusste Vorurteile aus dem Einstellungsprozess entfernt, sichergestellt haben, dass HR-Teams für Minderheiten repräsentativ sind, und spezielle D & I-Komitees (Diversity & Inclusion) eingerichtet haben, berichtete Kristen Lotze von TechRepublic in Diversity in Tech: 5 Rekrutierung und Bindung Tipps.

Eine weitere Strategie, die Unternehmen verfolgen, besteht darin, "überzeugende Ressourcengruppen für Mitarbeiter zu schaffen, die nicht nur unterrepräsentierte Talente unterstützen, sondern auch mit Verbündeten zusammenarbeiten, um Veränderungen voranzutreiben", sagte Romansky.

Unabhängig von der verwendeten Strategie ist die Aufrechterhaltung einer vielfältigen Belegschaft für jedes Unternehmen von Vorteil. "Unternehmen profitieren von einer erfolgreichen Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Perspektiven und Sichtweisen", sagte June Severino Feldman, CMO von Intelligent Product Solutions. "Je größer das Geschlecht und die ethnische Vielfalt sowie die Fähigkeit eines Unternehmens zur effektiven Zusammenarbeit sind, desto größer ist das Potenzial für erfolgreiche Ergebnisse."

Überall auf der Welt wurden Verbesserungen vorgenommen, aber wir sind weit von Gleichheit entfernt. Hier ist die regionale Aufschlüsselung von Harnhams Forschungen.

Daten- und Analysevielfalt in den USA

In den letzten Jahren konzentrierten sich die Bemühungen zur Verbesserung der Vielfalt in der Daten- und Analysebranche darauf, mehr Frauen in MINT-Rollen zu bringen. Während mehr Frauen als Männer einen Abschluss in MINT-Fächern erhalten, ist das Verhältnis von weiblichen zu männlichen Fachleuten in Daten- und Analytikberufen im letzten Jahr leicht gesunken, so der Bericht.

Datenwissenschaft sowie Daten und Technologie sind die beiden größten Bereiche im Bereich Daten und Analytik, und sie sind mit 84% bzw. 83%, die von Männern besetzt sind, auch die unverhältnismäßigsten. Insgesamt werden nur 23% der Daten- und Analyserollen von Frauen besetzt. Um eine größere weibliche Präsenz in Daten und Analysen zu erreichen, muss das Unternehmen laut dem Bericht zunächst Verbesserungen in den Bereichen Datenwissenschaft sowie Daten und Technologie feststellen.

Eine weitere wichtige Messgröße für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz ist die Bezahlung. Insgesamt hat sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei Daten und Analysen im vergangenen Jahr verringert. Daten- und Technologiefachleute haben mit 4% die geringste Lücke, und die größte Lücke erreicht nur 6% in Berufen der digitalen Analytik, so der Bericht.

Bedenken auf Führungsebene bleiben jedoch bestehen. In dem Bericht wurde festgestellt, dass sich das Lohngefälle bei hochrangigen Daten- und Analysejobs auf 11% vergrößert.

Dieses Muster spiegelt sich auch in der Aufschlüsselung des Dienstalters von weiblichen und männlichen Mitarbeitern wider. Während 29% der Frauen Einstiegspositionen in den Bereichen Daten und Analytik einnehmen, besetzen nur 19% technische Leads und 13% Direktorenpositionen, so der Bericht.

"Da MINT immer wichtiger wird und die digitale Wirtschaft weiter anhält, wird es eine wichtige Komponente sein, Frauen weiterhin in MINT und Technologie zu bringen, um das Lohngefälle zu schließen", sagte Romansky und wies darauf hin, dass diese Probleme Hand in Hand gehen.

Das Muster bleibt bei der ethnischen Zugehörigkeit. Dem Bericht zufolge machen ethnische Minderheiten 70% der Daten- und Analyserollen für Einsteiger aus, aber weniger als die Hälfte der technischen Leads (48%) und Direktoren (39%).

Einer der am meisten übersehenen Aspekte von Vielfalt und Inklusion ist laut Bericht das Alter. Jüngere Fachkräfte dominieren die Daten- und Analysebranche. Etwa 60% der US-amerikanischen Daten- und Analysefachleute sind jünger als 35 Jahre, was nicht überraschend ist, da jüngere Generationen bekanntermaßen mit der Entwicklung technischer Fähigkeiten besser vertraut sind.

Daten- und Analysevielfalt in Europa

Etwas mehr als in den USA werden 25% der Daten- und Analyserollen in Deutschland von Frauen besetzt. Diese kleine Verbesserung erstreckt sich jedoch nicht über Europa, wobei Spanien (21%), die nordischen Länder (20%) und Frankreich (19%) hinter dem Bericht zurückbleiben.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Europa ist größer als in den USA. Das kleinste ist Deutschland mit 4%, das größte Spanien mit 25%. In allen Ländern folgt das Lohngefälle jedoch in höheren Positionen einem ähnlichen Muster wie in den USA. Für alle Regionen vergrößert sich das Lohngefälle beim Wechsel von einer mittleren zu einer Position auf Direktorenebene.

Insgesamt sind 28% der Daten- und Analysepositionen für Einsteiger in Europa von Frauen besetzt, aber diese Zahl sinkt bei technischen Leads und Direktoren auf 17%. In dem auf Europa ausgerichteten Bericht waren keine Daten zur ethnischen Zugehörigkeit verfügbar.

66% der Daten- und Analytiker sind jünger als 35 Jahre, fast so viel wie in den USA.

Einstellungskit: Chief Diversity Officer (TechRepublic Premium)

Daten- und Analysevielfalt in Großbritannien

In Großbritannien ist der Anteil der Frauen, die Daten- und Analysefachkräfte beschäftigen, mit 25% gleich hoch. Ähnlich wie in den USA waren die größten Unterschiede in den Bereichen Datenwissenschaft sowie Daten- und Technologierollen zu verzeichnen, in denen 82% der Rollen von Männern besetzt waren. Damit eine Verbesserung in der gesamten Branche sichtbar wird, müssen sich diese beiden Sektoren laut Bericht zunächst verbessern.

Großbritannien hat den größten Erfolg bei der Verringerung seines geschlechtsspezifischen Lohngefälles für Daten und Analysen verzeichnet und ist von 13, 3% im Jahr 2018 auf 7, 2% im Jahr 2019 gesunken. Ähnlich wie in den anderen Regionen vergrößert sich das Lohngefälle in höheren Positionen. Während das Lohngefälle im Daten- und Technologiesektor nur 5% beträgt, springt dieses Gefälle für Direktoren in demselben Bereich auf 38%. Gleiches gilt für die Datenwissenschaft, die von 16% im Einstiegsbereich auf 25% im technischen Bereich steigt, heißt es in dem Bericht.

Es muss ein erheblicher Arbeitsaufwand geleistet werden, um die Vertretung der Rassen in britischen Daten- und Analyserollen zu verbessern. Satte 75% dieser Positionen werden von weißen Fachleuten besetzt, während 13% von Indern / Pakistanern / Bangladeschern / Arabern und weniger als 5% sowohl von Schwarzen als auch von Asiaten besetzt werden.

Diese ethnische Ungleichheit zeigt sich auch im Lohngefälle in Großbritannien, das bei 8, 5% zugunsten weißer Fachkräfte liegt. Diese Zahl hat sich auf höheren Ebenen mehr als verdoppelt und erreicht laut Bericht 18%.

In Europa und den USA ist die Mehrheit der Daten- und Analysefachleute jünger als 35 Jahre.

Wie man Vielfalt fördert

Um Organisationen dabei zu helfen, geschlechtsspezifische und rassistische Lücken zu schließen, wurden in dem Bericht die Befragten zu ihren gefragtesten Vorteilen befragt. Sobald Unternehmen diese Wünsche erkannt haben, können sie versuchen, diese Vorteile zu nutzen und verschiedene Talente anzuziehen.

In allen drei Berichten waren zwei Leistungen, die sowohl für Männer als auch für Frauen die fünf wichtigsten Leistungen darstellten, die Arbeit von zu Hause aus und die Krankenversicherung. Männer und Frauen in Europa und den USA gaben ebenfalls an, dass sie flexible Arbeitszeiten wünschen, heißt es in dem Bericht.

Unabhängig davon, mit welcher Strategie das Unternehmen ein vielfältiges Team fördert, müssen alle Teammitglieder von oben an Bord sein, sagte Romansky.

"Wir schlagen einen ganzheitlichen Ansatz vor", fuhr Romansky fort. "Es muss ein Mandat sein, das von Führungskräften mit einer Vielzahl von Strategien unterstützt wird, die nicht nur unterrepräsentierte Talente anziehen - von der Beschaffung über die Auswahl bis hin zur Umstellung -, sondern diese Talente auch einbeziehen und einbeziehen, sobald sie in der Tür stehen."

Um verschiedene Talente willkommen zu heißen, müssen Unternehmen daran arbeiten, Verzerrungen zu beseitigen. "Arbeitgeber müssen sich selbst und ihre Vorurteile auch ehrlich betrachten - es fühlt sich so viel einfacher und natürlicher an, den Mann einzustellen, der genauso aussieht wie Sie, aber wenn Sie diese Praxis routinemäßig befolgen, werden die Fähigkeiten der Teams zur Anpassung, Schaffung und Innovation eingeschränkt", so Feldman sagte.

Weitere Informationen finden Sie in der IT-Strategie: Wie eine Investition in Vielfalt Ihr Geschäft auf ZDNet ankurbeln kann.

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